In het vorige artikel (deel 1) kwam aan de orde dat – ter reparatie van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) – het wetsvoorstel WAB er ligt. Daarbij werden de belangrijkste voorgestelde maatregelen die zien op het ontslagrecht besproken.
In dit deel komen de in de WAB opgenomen maatregelen aan de orde voor wat betreft flexibele arbeid en WW. Deze voorgestelde maatregelen houden kort gezegd in:
Verruiming ketenregeling
De ketenregeling regelt wanneer elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is nu onder de WWZ het geval bij meer dan 3 contracten of (bij een minder aantal) indien de duur van de contracten een periode van 2 jaar overschrijdt. Tijdelijke overeenkomsten worden als opvolgend gezien als zij elkaar met een zogenoemde tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen.
Het is de bedoeling dat met de WAB de maximale duur van de keten weer wordt teruggebracht naar drie jaar (zoals voor de WWZ het geval was). Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie.
Daarnaast moet het mogelijk worden om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden. Ook wordt de mogelijkheid ingevoerd een uitzondering op de ketenregeling te maken voor invalkrachten in het primair onderwijs. Er is voor de ketenregeling geen overgangsrecht voorzien, hetgeen inhoudt dat op een overeenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van 3 jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020.
Oproepovereenkomst
Er komt een andere definitie van “oproepovereenkomst”. Als er sprake is van een “oproepovereenkomst” dan geldt – onder meer – dat:
- de werkgever de werknemer ten minste 4 dagen van te voren moet oproepen. Gebeurt dit niet tijdig (en schriftelijk/per e-mail), dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur;
- als een gedane oproep binnen 4 dagen weer wordt ingetrokken, de oproepkracht het recht behoudt op loon over de periode waarvoor hij/zij was opgeroepen;
- de werkgever “steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd” de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod moet doen voor een arbeidsovereenkomst voor het aantal uur dat hij/zij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever dat aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
Payrolling
Ook wat betreft de payroll overeenkomst komt er een nieuwe definitie in het Burgerlijk Wetboek.
Daarnaast wordt in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die zouden gelden als zij rechtstreeks in dienst zouden zijn bij de opdrachtgever.
Ook krijgen payrollwerknemers recht op een ‘adequate’ pensioenregeling, tenzij opdrachtgever dat voor soortgelijke werknemers geen pensioenregeling heeft en geen beroeps- of bedrijfstak pensioenregeling geldt.
WW premies
Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan, wordt een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten voorgesteld. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) geldt dan een lagere premie en voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een hoge premie. De aard van het contract moet daarom ook zichtbaar zijn op de loonstrook.
Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van de voorgestelde wijzigingen is 1 januari 2020.
Heb je vragen over het wetsvoorstel “Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)” of arbeidsrecht in het algemeen, dan helpen wij graag. Neem gerust contact op met een van de juristen van JAN©.
