square grey
square grey
square grey
square grey
square grey
JAN© Accountants & Adviseurs

JAN©

Afwijken van de wettelijke opzegtermijn door werkgever. Wat zijn de gevolgen?

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
  • korter dan 5 jaar heeft geduurd : 1 maand;
  • 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd : 2 maanden;
  • 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd : 3 maanden;
  • 15 jaar of langer heeft geduurd : 4 maanden.

Van deze termijnen kan schriftelijk worden afgeweken. Bij arbeidsovereenkomst of CAO kunnen langere opzegtermijnen worden overeengekomen die voor de werknemer niet langer dan zes maanden mogen zijn en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer.

Deze termijnen kunnen slechts worden verkort bij CAO of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

Wijze van afwijken

In onze praktijk zien we dat werkgevers op verschillende wijzen afwijken van de wettelijke opzegtermijn, namelijk door:

  • het schriftelijk verlengen van de wettelijke opzegtermijn van de werknemer, maar zelf niet de dubbele termijn in acht te nemen;
  • het schriftelijk verlengen van de wettelijke opzegtermijn van de werknemer, maar voor zichzelf geen opzegtermijn op te nemen;
  • tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt op te zeggen;
  • een overeenkomst voor bepaalde tijd op te zeggen zonder dat er een tussentijds opzegbeding is.

Gevolgen

A.  Indien de opzegtermijn voor de werknemer is verlengd, maar voor de werkgever niet de dubbele termijn geldt, heeft de werknemer 2 opties:

  1. Werknemer kan met een beroep op de vernietigingsgrond afkomen van de eigen verlengde opzegtermijn, en geldt dan de wettelijke opzegtermijn van één maand ; of
  2. Werknemer kan afzien van een beroep op de vernietigingsgrond en de werkgever aan een dubbele opzegtermijn houden.

B.  Indien de opzegtermijn voor de werknemer is verlengd, maar voor de werkgever helemaal geen opzegtermijn is opgenomen, geldt dat de werknemer de geldende termijn kan vernietigen en geldt dan weer de wettelijke opzegtermijn van één maand.

C.  Als de werkgever opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, heeft de werknemer recht op loon over het niet in acht genomen deel van de opzegtermijn.

D.  Ook in het geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgezegd zonder tussentijds opzegbeding, kan de werknemer aanspraak maken op loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij een juiste (regelmatige) opzegging had behoren voort te duren (de rechter kan dit bedrag eventueel matigen), tenzij de werknemer instemt met de opzegging bijvoorbeeld middels een vaststellingsovereenkomst.

Heb je vragen over dit onderwerp, dan kun je contact opnemen met een jurist van JAN©.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Meer inspiratie en inzichten voor ondernemers

Ontvang actueel en persoonlijk nieuws

Hoe breng je jouw onderneming verder? Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van het laatste nieuws.