Door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, de stijging van de loonkosten, toenemende concurrentie door verplichte loontransparantie per 2026 en nieuwe regelgeving is het een uitdagende tijd voor werkgevers.
Hierbij een overzicht van de te verwachtte wijzigingen:
Eenmalig bedrag opnemen op de pensioendatum
Het idee van het nieuwe pensioenakkoord is dat deelnemers zelf meer invloed kunnen uitoefenen op het pensioeninkomen. Zo wordt het waarschijnlijk vanaf 1 juli 2026 mogelijk om eenmalig een bedrag in één keer uit te laten betalen (de ingangsdatum is reeds meerdere malen uitgesteld). De hoogte van het bedrag is maximaal 10% van het ouderdomspensioen. Het pensioeninkomen wordt hierdoor uiteraard wel lager. Voor sommige werknemers kan een eenmalig bedrag uit het pensioenvermogen aantrekkelijker zijn vlak na pensionering dan een hogere uitkering in de jaren daarna. Bijvoorbeeld om schulden af te lossen (zoals een hypotheek), te reizen of de eigen woning te verbouwen.
Wanneer je een pensioenuitkering verwacht van circa € 10.000 per jaar dan is jouw pensioenpot ongeveer € 220.000. Stel, je besluit bij een dergelijk pensioen 10% op te nemen om die gedroomde lange reis van te maken, dan wordt er € 22.000 (exclusief belastingheffing) uitgekeerd. Je pensioenuitkering wordt uiteraard wel met 10% verminderd naar ongeveer € 9.000 per jaar.
Deze wettelijke mogelijkheid geldt alleen op de pensioendatum óf in de maand februari van het jaar volgend op het jaar waarin de werknemer de AOW-uitkering ontvangt.
Eerder met pensioen met de RVU (Regeling voor Vervroegd Uittreden).
Binnen het nieuwe pensioenstelsel bestaat er een mogelijkheid om als werkgever de werknemers een vervroegd pensioen aan te bieden in de periode van maximaal 3 jaar vóór de AOW-leeftijd. Dit wordt een RVU, Regeling Vervroegde Uittreding, genoemd. Wanneer er een uitkering tot ongeveer € 24.000 wordt gedaan hoeft er geen RVU-boete te worden betaald. Als aanvulling op deze uitkering kan er een deel van het ouderdomspensioen uitgekeerd worden. Deze regeling zou tijdelijk gelden, tot en met 31 december 2025, maar wordt nu met drie jaar verlengd en het drempelbedrag wordt verhoogd.
Het drempelbedrag is in 2025 ca. € 2.273 bruto per maand, dit wordt met € 300 per maand verhoogd met ingang van 2026. Hierdoor krijgen werkgevers meer ruimte om werknemers te laten stoppen met werken voor hun AOW-leeftijd zonder een hoge strafheffing te betalen. Dit alles moet het aantrekkelijker en financieel haalbaar maken om vroegtijdig uit te treden.
Het tarief voor de RVU-boete wordt stap voor stap verhoogd. In 2026 betaalt de werkgever 57,7%, in 2027 64% en vanaf 2028 wordt dat maximaal 65%.
Heb je vragen op het gebied van pensioen? Stel ze aan Mark Hilarius, pensioenadviseur bij JAN© via MarkHilarius@JAN.nl of 088-2202330
Zakelijk fietsen zonder bijtelling
Wanneer je als werkgever aan je weknemer een fiets van de zaak verstrekt dan geldt in principe een bijtelling van 7% van de consumentenadviesprijs per jaar. Nu komt er een regeling die ervoor zorgt dat er geen bijtelling hoeft te worden toegepast als de fiets niet mee naar huis gaat met de werknemer, maar als deelfiets bij de werkplek wordt gestald of elders (hubfiets).
Strengere regels voor het uitlenen van werknemers
Vanaf 2026 geldt een toelatingsplicht voor uitzendbureaus en overige uitleners van werknemers. Dan zullen bedrijven die werknemers willen uitlenen een toelating moeten hebben van de overheid om dit te mogen doen. Bedrijven die werknemers willen inhuren via een uitzendbureau (inleners), mogen vanaf 2026 alleen nog maar zaken doen met toegelaten uitzendbureaus.
30%-regeling versoberd
Voor werknemers uit het buitenland kunnen werkgevers nu gebruikmaken van de gunstige 30%-regeling. De hoogte van de vrijstelling wordt stapsgewijs afgebouwd. De eerste 20 maanden geldt er een vrijstelling van 30% van het loon, vervolgens 20 maanden 20% en de daaropvolgende 20 maanden geldt er een vrijstelling van 10%. Deze regeling is beperkt tot de Balkenende-norm (€ 246.000 in 2025).
Er is echter veel kritiek gekomen op het afbouwen van de regeling, omdat dit schadelijk zou zijn voor de economie. De versobering van de 30%-regeling zal daarom grotendeels teruggedraaid worden. Met ingang van 2027 wordt de maximale vergoeding gesteld op 27%. In 2025 en 2026 geldt voor alle ingekomen werknemers een percentage van 30%. De salarisnorm is voor 2026 ca. € 46.660 en de salarisnorm voor ingekomen werknemers jonger dan 30 jaar met een mastergraad bedraagt voor 2026 ca. € 35.468.
Voor ingekomen werknemers die vóór 2024 de 30%-regeling hebben toegepast geldt overgangsrecht. Voor hen blijft tot het einde van de looptijd een percentage van 30% gelden en de oude (geïndexeerde) salarisnormen.
Met ingang van 1 januari 2026 worden bepaalde kosten uitgesloten van de regeling om kosten onbelast te vergoeden aan een ingekomen werknemer, die geen gebruik maakt van de 30%-regeling. De extra kosten van levensonderhoud (waaronder gas, water, licht en andere nutsvoorzieningen) en de extra gesprekskosten voor privédoeleinden met het land van herkomst kwalificeren dan niet langer als onbelast te vergoeden kosten vanwege werken in een ander land. Voor uitgezonden werknemers wordt nog onderzocht of eenzelfde beperking wenselijk is.
De werkkostenregeling (WKR)
Via de WKR kun je werknemers onbelaste vergoedingen en verstrekkingen geven. Het mag daarbij ook gaan om zaken waar werknemers privé-voordeel van kunnen hebben, zoals het kerstpakket. Als het totale bedrag dat je uitgeeft aan deze vergoedingen en verstrekkingen binnen de zogenoemde vrije ruimte blijft dan voorkom je 80% eindheffing. De verwachting is dat de vrije ruimte in 2026, net als in 2025, 2% zal zijn over de eerste € 400.000 van de bruto loonsom. Boven de € 400.000 is dit 1,18%.
De verwachting is dat in 2027 de vrije ruimte over de eerste € 400.0000 stijgt naar 2,16%.
Loonkostenvoordelen (LKV) voor de doelgroep ouderen wordt afgeschaft
Wanneer je nu als werkgever een of meerdere oudere werknemers in dienst neemt, dan kom je in aanmerking voor het Loonkostenvoordeel (LKV). Het LKV voor oudere werknemers voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen op of na 1 januari 2024 wordt per 2026 afgeschaft. Voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen vóór 1 januari 2024 blijft het loonkostenvoordeel wel gewoon gelden, ook na 2026.
Transitievergoeding
Wanneer het initiatief tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst bij de werkgever vandaan komt, heeft een werknemer mogelijk recht op een transitievergoeding. Hoeveel dit is hangt af van het aantal dienstjaren en het salaris. De maximale transitievergoeding zal in 2026 naar verwachting, net als in 2025, € 98.000 bedragen. Of een jaarsalaris als dit meer is.
Als werkgever kun je, wanneer je voldoet aan de voorwaarden, compensatie krijgen van het UWV voor de betaling van de transitievergoeding. Dit is bijvoorbeeld het geval bij langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfsbeëindiging.
Vanaf 1 juli 2026 wordt de compensatie voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte
(na twee jaar) alleen nog verstrekt aan werkgevers met minder dan 25 werknemers.
Grotere bedrijven krijgen dan geen compensatie meer.
Heb je vragen over lonen of dit artikel? Neem dan contact op met Rosa Kromhout van der Meer via 088-2202295 of RosaKromhoutvanderMeer@JAN.nl
Overige wijzigingen waar jij als werkgever mee te maken krijgt met ingang van 2026:
Het bestrijden van de loonkloof
14 november 2025, een symbolische datum. Dit is namelijk de Europese dag voor gelijke beloning. Deze dag staat symbool voor het feit dat vrouwen vanaf dat moment de rest van het jaar “gratis” werken. Het loon van de vrouw is namelijk gemiddeld nog steeds lager dan dat van de man. In 2024 was de loonkloof binnen de EU gemiddeld 13%. In Nederland was dat 10,5% volgens het CBS. Tijd voor gelijkheid!
De EU heeft een richtlijn voorgeschreven die per 7 juni 2026 in de Nederlandse wet opgenomen moet zijn. Om e.e.a. in Nederland door te voeren ligt er het wetsvoorstel
‘Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’. Er is niet veel tijd meer dus bereid je voor!
De richtlijn en dus de wet moet zorgen voor transparantie op het gebied van beloning.
Voor, tijdens en na het dienstverband kunnen ongelijke beloningen op basis van geslacht sneller worden opgemerkt. Daarnaast moet het zorgen voor rechtsbescherming van werknemers. Het zou makkelijker moeten worden om een klacht in te dienen over loondiscriminatie.
Wat ga je hiervan merken als werkgever?
Het sollicitatieproces
In de richtlijn staat bijvoorbeeld hoe vacatures moeten worden opgesteld en welke vragen er mogen worden gesteld tijdens een sollicitatiegesprek. Op zoek naar nieuwe medewerkers? De volgende zaken zijn van belang:
– Stel genderneutrale vacatures op en gebruik genderneutrale functiebenamingen.
– Vraag sollicitanten niet naar een eerder verdiend salaris.
– De hoogte van het startsalaris (of de bandbreedte ervan) moet voorafgaand aan het
sollicitatiegesprek aan een sollicitant gecommuniceerd worden.
– Is er sprake van een cao dan moet de relevante informatie met betrekking tot de functie
voorafgaand aan het sollicitatiegesprek gedeeld worden.
We weten dat we ergens tussen nu en 7 juni 2026 met deze regels te maken krijgen, dus pas je sollicitatie proces hierop aan als dat nodig is.
Beloningsverschillen rapporteren
Werkgevers moeten vanaf 2026 rapporteren over de beloningen van hun werknemers. De rapportages zijn afhankelijk van het aantal werknemers binnen een organisatie. Gezien de regeldruk voor werkgevers wordt er onderscheid gemaakt tussen de omvang van het rapport en de frequentie van het rapporteren:
| Tot 100 werknemers: | je kunt vrijwillig rapportage doen |
| 100 – 149 werknemers: | om de 3 jaar en de eerste rapportage op 7 juni 2031 |
| 150 – 249 werknemers: | om de 3 jaar en de eerste rapportage op 7 juni 2027 |
| 250 werknemers of meer: | jaarlijks en de eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2027 |
De rapportage wordt gedeeld met de werknemers en gepubliceerd op een openbare website. Wanneer blijkt uit de rapportage dat er een loonverschil is dat “niet objectief valt te rechtvaardigen.” dan ben je als werkgever verplicht om maatregelen te nemen om elk loonverschil op te lossen. Ook als het verschil minimaal is. Wanneer het loonverschil 5% of meer is en niet binnen 6 maanden is verholpen dan moet je als werkgever een beloningsevaluatie uitvoeren. Dit is een analyse van de oorzaak van de genderloonkloof en je moet een plan van aanpak maken waarmee de oplossingen worden gedeeld. De uitkomst van de analyse gaat ook naar de werknemers.
Een betere positie bij loondiscriminatie
Naast dat de richtlijn werknemers meer transparantie moet bieden moet het ook een gunstigere (bewijs) positie bij geschillen over loondiscriminatie geven. Wanneer een werknemer in dit kader is benadeeld dan krijgt deze recht op volledige compensatie.
Dit kan wanneer er sprake is van een jarenlange loonkloof tot een forse schadeclaim lijden.
Ook wordt het makkelijker om de benadeling én dus de schade te bewijzen voor de werknemer (omkering van de bewijslast). De werkgever moet dus bewijzen dat er géén sprake is van discriminatie.
Het kan voor een werkgever uitdagend zijn om dit te kunnen bewijzen als er weinig vastlegging t.a.v. loonverschillen is. Het is dus raadzaam om als werkgever goed bij te houden hoe je beloning tot stand is gekomen.
Het is verstandig om eens te kijken naar het beloningsbeleid en de vastlegging er van binnen jouw organisatie.
Heb je vragen over lonen of dit artikel? Neem dan contact op met Rosa Kromhout van der Meer via 088-2202295 of RosaKromhoutvanderMeer@JAN.nl
Rosa Kromhout van der Meer, Specialist loonheffingen
____________________________________________________________________________________________________
Lees ook de overige artikelen uit de Special over het Belastingplan 2026 van JAN©:
Inkomstenbelasting
Inkomstenbelasting, wijzigingen voor de ondernemer- ZZP’er
DGA en B.V.
BTW
De woning
Kindregelingen
De auto
Overige maatregelen
