Let op

Wij ondersteunen geen Internet Explorer. Gebruik alstublieft een andere compatible browser voor de beste gebruikerservaring.

Als ondernemer denk je na over de toekomst. Eén van de onderwerpen die dan in een onzekere tijd aan bod komen is reorganiseren, waarbij ontslag soms onvermijdelijk is. Ten onrechte wordt aangenomen dat tijdens de steunmaatregelen een werkgever die de NOW (Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid) heeft aangevraagd een werknemer niet zou mogen ontslaan. In de onderstaande situaties is dit nog steeds mogelijk.

Ontslag tijdens proeftijd

Ontslag verlenen tijdens de proeftijd is mogelijk, ook als er een beroep op de steunmaatregelen is gedaan. Er gelden geen andere wettelijke eisen.

Verstrijken van de overeengekomen duur van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Als werkgever kun je altijd besluiten om een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor bepaalde tijd na het verstrijken van de overeengekomen duur niet te verlengen. Dit kan ook onder de huidige NOW-regeling en bij de nieuwe steunmaatregelen. Door de  arbeidsovereenkomst niet te verlengen, ben je – net als in alle overige situaties waarin een dienstverband eindigt op initiatief van de werkgever – wel een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Let op: één maand voor het verstrijken van deze termijn dient de arbeidsovereenkomst schriftelijk te worden aangezegd op straffe van een aanzegboete.

Bedrijfseconomische omstandigheden

Een ontslag op bedrijfseconomische gronden van één of meerdere werknemers wegens reorganisatie was gedurende NOW 1.0 (steunmaatregel over maart, april, mei) mogelijk. Veel ondernemers dachten dat zij – omdat zij steunmaatregelen hadden aangevraagd – niet mochten reorganiseren, maar dat is onjuist. Als werkgever kon je dat tijdens NOW 1.0 alleen boetevrij doen als je met de werknemer een beëindigingsovereenkomst sloot. Je hebt dan de medewerking van de werknemer nodig.  Bij de voorgenomen nieuwe steunmaatregelen (vanaf juni 2020: NOW 2.0) komt deze boete in beginsel te vervallen en kan een werkgever, mits aan de voorwaarden is voldaan, boetevrij een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen en daarmee de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Bij beide regelingen (NOW 1.0 als NOW 2.0)  wordt overigens wel het loon van de voor ontslag voorgedragen werknemer in mindering gebracht op de totale loonsom op grond waarvan het subsidiebedrag wordt vastgesteld.

Voor collectieve ontslagen (ontslag van 20 of meer werknemers gedurende de steunperiode te weten: juni tot oktober) komen er aanvullende voorwaarden: (1) je zal moeten toezeggen dat je gedurende een periode van 4 weken zal overleggen met de vakbonden (of personeelsvertegenwoordiging). Geprobeerd moet worden een akkoord te bereiken, bijvoorbeeld in de vorm van een Sociaal Plan waarin is geregeld hoe de (financiële) gevolgen voor de werknemers worden opgevangen, en (2) dat de aanvraag voor ontslag niet eerder zal worden ingediend dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbonden is gedaan. Is er na de onderhandeling met de vakbond/personeelsvertegenwoordiging geen akkoord, dan dienen partijen mediation te starten.  Kom je ook na mediation niet tot een akkoord met de vakbonden/personeelsvertegenwoordiging, dan wordt je 5% gekort op de totale NOW subsidie die je krijgt. Let op: dit gaat van de volledige subsidie af. Indien je voornemens bent 20 of meer werknemers te ontslaan gedurende de steunperiode, is het van belang je bewust te zijn van de aanvullende verplichtingen die gelden.

 

Ontslag op andere dan bedrijfseconomische gronden, zoals disfunctioneren

Naast bedrijfseconomische redenen kun je werknemers ook op andere gronden ontslaan, bijvoorbeeld na  2 jaar ziekte, bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.

Nu er zorgvuldig met liquide middelen moet worden omgegaan nemen veel werkgevers op dit moment de beslissing om bijvoorbeeld de al langere tijd niet goed functionerende werknemer te ontslaan. Van deze werknemer kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen, mits je aan de wettelijke vereisten voldoet.  Eén van de vereisten is dat je de werknemer tijdig van het disfunctioneren op de hoogte hebt gebracht en een verbetertraject hebt doorlopen, welke niet tot het gewenste resultaat heeft geleid. Als de werknemer niet wenst in te stemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kun je de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te ontbinden. Mogelijk dat de doorlooptijd in de huidige omstandigheden wat langer is en dat de zitting digitaal plaatsvindt.

Per 1 januari 2020 is het ontslagrecht iets versoepeld.. De wet biedt je nu de mogelijkheid om twee ontslaggronden met elkaar te combineren om zo tot één voldragen ontslaggrond te komen. Denk hierbij aan een combinatie van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. In een dergelijke situatie heeft de rechter echter wel de mogelijkheid een hogere transitievergoeding toe te kennen ( maximaal 50% hoger).

Beëindigingsovereenkomst

Ook tijdens de Coronacrisis is het mogelijk om met de werknemer in afspraken te maken over een einde van de arbeidsovereenkomst.  De huidige NOW, maar ook de vervolg steunmaatregelen (NOW 2.0) laten deze mogelijkheid in stand. Een werknemer zal mogelijk minder snel instemmen met de beëindiging van het dienstverband, gelet op de onzekerheid ten aanzien van het vinden van een nieuwe baan.

Ontslag op staande voet

Er zijn ook situaties te bedenken waarin een werknemer het zo bont maakt dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.  Een ontslag op staande voet kent diverse risico’s en moet altijd zorgvuldig worden verleend. Win daarom altijd eerst juridisch advies in voordat je een ontslag op staande voet overweegt.

Conclusie

Mocht je ondanks dat je gebruik hebt gemaakt van de steunmaatregelen toch genoodzaakt zijn om tot ontslag over te moeten gaan, dan zijn er wel degelijk mogelijkheden, zowel bij NOW 1.0 als bij de NOW 2.0.

Heb je vragen over ontslag? Neem dan contact op met een van de juristen van JAN© (juristen@jan.nl of 088-2202200).