Let op

Wij ondersteunen geen Internet Explorer. Gebruik alstublieft een andere compatible browser voor de beste gebruikerservaring.

Verbetertraject

Lange tijd is gedacht dat dit verbetertraject een langdurig, kostbaar en omvangrijk traject moest zijn. Dat kwam omdat de wet niet duidelijk beschreef hoe het verbeterplan er uit moest zien. Inmiddels heeft de Hoge Raad (de hoogste rechter in Nederland) met enkele uitspraken aanknopingspunten vastgesteld waaruit blijkt dat niet ieder verbetertraject langdurig, kostbaar en omvangrijk hoeft te zijn.  Per geval dient te worden bekeken hoe het verbetertraject er uitziet. Het hangt van de specifieke omstandigheden af welke begeleiding en ondersteuning van een werkgever mag worden verwacht. Heb je een disfunctionerende werknemer, laat dan altijd controleren of uit het dossier voldoende blijkt wat je als werkgever in het specifieke geval hebt gedaan om een einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Dat kan je veel tijd en geld schelen.

Aanknopingspunten die een rol kunnen spelen bij het bepalen van de (omvang en vorm van het verbetertraject) zijn:

  • de aard, inhoud en het niveau van de functie;
  • de aanwezige opleiding en ervaring bij de werknemer;
  • de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
  • de duur van het disfunctioneren nadat werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
  • de duur van het dienstverband;
  • wat in het verleden reeds is ondernomen om te komen tot een verbetering in het functioneren;
  • de mate waarin een werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering;
  • de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Coaching

In alle gevallen is het belangrijk dat de werkgever de werknemer serieus en reëel de gelegenheid heeft geboden tot verbetering van zijn/haar functioneren. Dit hoeft echter geen tijdrovend en kostbaar traject te zijn. Het is een misvatting dat daarbij altijd externe coaching moet worden ingeschakeld, de ondersteuning kan ook vanuit de werkgever zelf komen. Zeker als het disfunctioneren is gelegen in houding en gedrag en de werknemer geen verbetering laat zien terwijl deze hierop meermalen is aangesproken, hoeft een verbetertraject niet lang te duren. Dat kan anders zijn als de werknemer kennis voor de uitvoering van zijn functie ontbeert en bijscholing nodig heeft.

Zorg voor een goed personeelsdossier; bevestig je werknemer schriftelijk van het disfunctioneren, benoem concreet wat niet goed gaat (aan de hand van voorbeelden uit de praktijk), geef concreet aan welke verbetering noodzakelijk is en binnen welke periode. Feitelijk voldoe je dan vaak al aan de wettelijke voorwaarde van een verbeterplan. Daar waar nodig dien jij als werkgever ondersteuning te bieden c.q. te hebben geboden.

Als jij het personeelsdossier goed op orde hebt en de besprekingen met de werknemer goed hebt gedocumenteerd, is  een ontslag wegens disfunctioneren te bewerkstelligen.

Veranderingen per januari 2020

Met de Wet Arbeidsmarkt in Balans die per 1 januari 2020 in werking treedt, wordt het mogelijk om ontslaggronden te combineren en zal het – zoals het er nu naar uit ziet – gemakkelijker worden om van een disfunctionerende werknemer afscheid te nemen. Waar in sommige situaties nu niet wordt voldaan aan de vereisten voor een ontbinding op grond van disfunctioneren, kan de arbeidsovereenkomst straks wel worden ontbonden als  bijvoorbeeld ook sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding of van verwijtbare gedragingen van de werknemer. Je moet het disfunctioneren als werkgever aannemelijk kunnen maken.

Het gebruik van deze “cumulatiegrond” heeft (helaas) wel een prijskaartje: de rechter kan een hogere beëindigingsvergoeding toekennen: maximaal (het kan dus ook een lager percentage zijn) 50% van de transitievergoeding.

Heb jij een disfunctionerende werknemer en wil je weten of er voldoende grond is om afscheid te nemen, neem dan contact op met één van de juristen van JAN©.

Let op

De berekening van de hoogte van de transitievergoeding wijzigt ook per 1 januari a.s., waardoor het soms financieel toch voordeliger is om de einddatum van het verbetertraject over 1 januari 2020 heen te tillen, zodat je als werkgever gebruik kan maken van de nieuwe regels voor de berekening van de transitievergoeding.